교육담당자가 내일 바로 쓰는
AI 프롬프트 24

너는 15년차 HRD 컨설턴트다.

우리 회사 상황:
- 업종/규모: [예: 제조업, 임직원 800명]
- 대상: [예: 신임 팀장 40명, 팀장 보임 1년 이내]
- 문제 상황: [예: 팀원 이직률이 높고, 팀장이 1:1 면담을 부담스러워한다]

이 대상에게 필요한 교육 요구를
「지식 부족 / 스킬 부족 / 태도·동기 / 시스템·제도 문제」
네 가지로 분류해서 각각 3개씩 가설을 세워줘.

각 가설마다 다음을 붙여줘:
- 이 가설이 맞다면 현장에서 관찰될 증거 2가지
- 교육으로 해결 가능한지, 아니면 제도로 풀어야 하는지 판정

교육으로 해결 안 되는 것을 솔직하게 골라내는 게 중요하다.

[대상: 예 - 영업직 3~7년차 120명]에게 보낼
교육 니즈 설문을 만들어줘.

조건:
- 총 12문항 이내, 응답 시간 3분 이내
- 5점 척도 8개 + 주관식 2개 + 우선순위 선택 2개
- "교육이 필요하십니까" 같은 당연히 예라고 답할 문항은 빼라
- 대신 «최근 3개월간 실제로 겪은 상황»을 묻는 행동 기반 문항으로 짜라

각 문항 옆에 이 문항으로 무엇을 알아내려는 건지 한 줄로 적어줘.

아래는 [○○교육] 사전 설문의 주관식 응답 [○○]건이다.

1. 의미 단위로 묶어 상위 카테고리 5~7개로 분류하고,
   각 카테고리의 응답 수와 비율을 표로 보여줘.
2. 각 카테고리를 대표하는 실제 응답 2개씩 원문 그대로 인용해줘.
3. 소수 의견이지만 놓치면 안 될 것 3개를 따로 뽑아줘.
   (수가 적어도 위험 신호인 것)
4. 이 결과로 볼 때 교육 설계에서 반드시 다뤄야 할 주제
   3개를 우선순위와 함께 제안해줘.

응답:
[여기에 붙여넣기]

[대상: 예 - 팀장 5명]과 각 30분씩 인터뷰한다.
목적은 [예: 신임 팀장 교육 설계를 위한 실제 어려움 파악].

30분 안에 끝나는 질문지를 만들어줘.

조건:
- 도입 2분, 본론 24분, 마무리 4분으로 시간 배분
- 본론은 «최근에 겪은 구체적 상황»을 끌어내는 질문 위주
  (STAR 방식으로 파고들 수 있게)
- 답이 막힐 때 쓸 후속 질문(probe)을 각 질문마다 2개씩
- 절대 하면 안 되는 유도 질문 예시도 3개 알려줘

다음 조건으로 교육과정 설계안을 짜줘.

- 과정명: [ ]
- 대상/인원: [예: 신임 팀장 30명, 5인 6조]
- 시간: [예: 1일 7시간 (10:00~17:30, 점심 1시간)]
- 학습 목표: [행동 변화 기준으로 2~3개]
- 제약: 강의식 비중 40% 이하, 나머지는 실습·토의

산출 형식은 표로:
| 시간 | 세션명 | 방식 | 강사 역할 | 참가자 활동 | 산출물 |

조건:
- 점심 직후 첫 세션은 반드시 몸을 움직이는 활동으로 배치
- 마지막 30분은 «현업 적용 계획» 작성으로 고정
- 각 세션이 위 학습 목표 중 무엇에 연결되는지 표시

아래 학습 목표를 검토해줘.

[학습 목표 붙여넣기]

1. «이해한다 / 안다 / 인식한다» 처럼 측정 불가능한 동사를
   측정 가능한 행동 동사로 바꿔 다시 써줘.
2. 각 목표에 대해 «교육 후 무엇을 보면 달성됐다고 판단할 수 있는지»
   관찰 가능한 증거를 하나씩 붙여줘.
3. 하루 안에 달성 불가능한 목표가 있으면 솔직히 지적해줘.

학습 목표: [예: 부서 간 협업 시 정보 공유를 먼저 제안한다]
대상: [예: 대리~과장 40명, 5인 8조]
가용 시간: [예: 60분]

이 목표에 맞는 «체험 활동»을 3개 제안해줘.
각각에 대해:

- 활동 규칙을 참가자에게 설명할 문장 그대로 (90초 분량)
- 필요한 준비물과 예산 수준
- 진행 중 강사가 관찰해야 할 포인트 3가지
- 활동 후 디브리핑 질문 5개
  (사실 확인 → 감정 → 해석 → 적용 순서로)

활동 자체보다 디브리핑 질문에 공을 들여줘.

아래는 내가 만든 교육 설계안이다.

[설계안 붙여넣기]

너는 이 교육에 억지로 끌려온 [대상: 예 - 15년차 팀장]이다.
그 사람의 입장에서 이 과정을 신랄하게 비판해줘.

- 어느 세션에서 «이거 나랑 상관없는데»라고 생각할지
- 어느 지점에서 휴대폰을 꺼낼지
- 강사에게 던지고 싶은 껄끄러운 질문 5개

그리고 마지막에, 그 비판을 반영한 수정 제안 3개를 줘.

[업종: 예 - 화학 제조]에서 벌어질 법한
[주제: 예 - 성과 부진 팀원과의 면담] 케이스를 써줘.

조건:
- A4 반 장 분량 (300~400자)
- 실명 대신 가명, 실제 회사를 특정할 수 있는 정보는 배제
- 정답이 하나로 떨어지지 않게, 양쪽 다 일리 있게 써라
- 마지막은 «당신이 김 팀장이라면?» 으로 끝낼 것

케이스 뒤에 토의 질문 4개를 붙이되,
1번은 사실 확인, 4번은 «우리 팀에서는?» 으로 끝내줘.

[주제: 예 - 피드백 대화] 롤플레이 시나리오를 만들어줘.

- A역(팀장)용 카드 / B역(팀원)용 카드를 따로 작성
- 각 카드에는 상대가 모르는 정보를 하나씩 심어둘 것
  (그래야 대화가 예측대로 안 흘러간다)
- 관찰자용 체크리스트 7항목 (○/△/× 로 표시 가능하게)
- 3분·5분·8분 버전으로 난이도 조절 안내

B역에게는 «처음엔 방어적으로 반응하되,
상대가 [특정 행동]을 하면 마음을 열라»는 지시를 넣어줘.

[세션명]을 [○○분] 강의할 슬라이드 구성을 짜줘.

- 슬라이드 장당 1메시지 원칙
- 각 장에 대해: 헤드라인 한 문장 / 들어갈 내용 / 시각 요소 제안
- 헤드라인은 명사형 제목이 아니라 «주장하는 문장»으로 써라
  (X: 리더십의 중요성 → O: 팀장이 바뀌면 이직률이 먼저 움직인다)
- 5장마다 참가자에게 던질 질문을 하나씩 배치

전체 장수는 [○○]장을 넘기지 마라.

[과정명] 사전과제를 설계해줘.

조건:
- 참가자 소요 시간 20분 이내 (그 이상이면 안 한다)
- 결과물이 교육 당일 «실제로 쓰이는» 형태여야 함
  (내가 당일 어떻게 활용할지도 함께 제안해줘)
- 회사 기밀에 해당하는 내용을 적지 않아도 되게 설계
- 안 해온 사람이 있어도 세션이 굴러가게 안전장치를 넣을 것

참가자에게 보낼 안내 메일 문구도 함께 써줘.

[교육 개요: 일시/장소/인원/방식]

당일 운영 체크리스트를 만들어줘.
- D-3 / D-1 / 당일 오전 / 세션 중 / 종료 후 로 구분

그리고 이 교육에서 실제로 터질 수 있는 사고
10가지와 각각의 대응 시나리오를 줘.
(예: 조별 인원 불균형, 장비 미작동, 지각자 다수,
     특정 참가자의 강한 반발, 조기 이탈 요청 등)

각 사고마다 «예방 조치»와 «터졌을 때 30초 대응 멘트»를 함께.

참가자 [○○]명을 [○]개 조로 나눈다.

명단 정보: [부서 / 직급 / 성별 / 근속 / 기타]

조 편성 기준을 3안으로 제안해줘.
각 안마다 무엇을 얻고 무엇을 잃는지 함께 적어줘.
(예: 부서 혼합 → 시야 확장 vs. 초반 어색함)

이 교육의 목적이 [목적]인 점을 고려해
어느 안을 권하는지 하나만 골라 이유를 말해줘.

같은 부서 상하급자가 한 조가 되면 안 되는 이유도
설득력 있게 정리해줘. (현업 설득용)

[대상: 예 - 서로 모르는 타 부서 40명, 평균 40대]
[분위기: 예 - 회사에서 시켜서 온 사람이 다수]

15분 안에 끝나는 아이스브레이킹 3개를 제안해줘.

반드시 지킬 것:
- 몸을 크게 쓰거나 노래하는 것은 제외
- 개인 사생활을 묻지 않을 것
- 직급이 드러나지 않는 구조일 것
- 이 교육의 주제인 [주제]와 자연스럽게 연결될 것

각각에 대해 진행 멘트를 그대로 써주고,
분위기가 안 살 때의 회복 방법도 한 줄씩.

방금 참가자들이 [활동명]을 했다.
활동 내용: [간단히]
드러난 현상: [예: 3개 조가 협상 없이 각자 최적화만 했다]

이 장면을 [학습 주제: 예 - 사일로]로 연결하는
디브리핑 질문을 순서대로 8개 만들어줘.

순서는 이렇게:
① 무엇이 일어났나 (사실)
② 그때 어떤 기분이었나 (감정)
③ 왜 그렇게 됐다고 보나 (해석)
④ 회사에서 이와 똑같은 장면은 언제인가 (전이)
⑤ 다음 주 월요일에 무엇을 다르게 할 것인가 (적용)

④번과 ⑤번에 시간을 가장 많이 쓸 수 있게
앞 질문은 짧게 끊어줘.

기존 만족도 설문이다.

[현재 문항 붙여넣기]

이 설문의 문제를 지적하고 다시 짜줘.

새 설문 조건:
- 10문항 이내, 2분 이내 응답
- 「강사가 좋았다」류의 인기투표 문항은 최소화
- 대신 «무엇을 배웠고, 무엇을 하겠는가»를 묻는 문항 중심
- 자유서술 1개는 «다음에 이 교육을 다시 한다면 빼야 할 것»
  으로 고정 (칭찬만 받으면 개선이 안 된다)

각 문항이 커크패트릭 몇 단계에 해당하는지 표시해줘.

[과정명] 종료 4주 후, 참가자에게 보낼
현업 적용 점검 설문과 안내 메일을 만들어줘.

설문 조건:
- 5문항, 1분 이내
- 「적용했다/안 했다」가 아니라
  «구체적으로 어떤 상황에서 무엇을 했는지»를 묻는 구조
- 적용 못 한 사람이 솔직히 답해도 부담 없게 문항을 설계
  (안 한 이유를 묻되 추궁하지 않는 어조)

메일은 «감시»가 아니라 «지원»으로 읽히게 써줘.
길이는 8줄 이내.

[교육명]의 효과를 경영 지표와 연결하려 한다.

교육 목표: [ ]
회사가 보는 지표: [예: 이직률, 안전사고 건수, 영업 전환율]

1. 이 교육이 영향을 줄 수 있는 지표를 직접/간접으로 나눠줘.
2. 각 지표별로 «언제쯤», «얼마나» 움직일지 현실적 기대치를 제시해줘.
   과장하지 말고, 교육만으로는 안 움직이는 것은 안 움직인다고 해라.
3. 인과관계를 주장할 때 반박당할 지점 3개와,
   그 반박에 대비해 미리 수집해둘 데이터를 알려줘.

3번을 특히 자세히.

[교육명] 만족도 설문 결과다.

[문항별 평균·분포 붙여넣기]
[주관식 응답 붙여넣기]

1. 평균만 보지 말고 «분산이 큰 문항»을 찾아줘.
   의견이 갈렸다는 건 무언가 있다는 뜻이다.
2. 점수가 높은데도 주관식에서는 불만이 나온 지점이 있는지.
3. 이번 차수에서 반드시 고쳐야 할 것 3개를
   «고치는 데 드는 노력» 대비 «효과» 순으로 정렬해줘.
4. 반대로, 잘 됐으니 다음에도 유지해야 할 것 2개.

아래 자료로 교육 결과 보고서를 써줘.

[개요 / 참석 현황 / 만족도 / 주요 피드백 / 특이사항]

조건:
- A4 2장 이내
- 첫 페이지 맨 위에 «세 줄 요약» 배치
  (결론 먼저, 근거는 뒤에)
- 좋았던 점과 개선할 점을 같은 분량으로
  (개선점이 없는 보고서는 신뢰를 잃는다)
- 마지막은 «다음 차수 제안»과 «필요한 의사결정» 으로 마무리
- 경영진이 읽는다는 전제로, 교육 용어는 풀어서 쓸 것

[교육명]에 [금액]의 예산을 요청하려 한다.

의사결정자: [예: CFO, 비용 통제에 매우 민감]
반대 예상 논리: [예: 작년에도 했는데 뭐가 달라졌나]

1. 이 사람을 설득하는 논리 구조를 짜줘.
   (그 사람이 중요하게 보는 것부터 시작)
2. 예상 반박 5개와 각각에 대한 답변
3. 예산을 깎자고 할 때, 무엇을 줄이면
   효과 손실이 가장 적은지 우선순위
4. 한 장짜리 요약 슬라이드 문구

4번은 숫자 3개 안에 승부를 내라.

[회사 상황 / 인력 구조 / 올해 경영 목표]

내년 연간 교육 로드맵을 짜줘.

- 계층별(신입/주니어/팀장/임원) × 분기별 매트릭스
- 각 과정마다: 목적 / 대상 인원 / 방식 / 소요 시간 / 예상 예산
- 필수(법정·컴플라이언스)와 선택을 구분
- 경영 목표 [○○]와 직접 연결되는 과정을 표시

그리고 «다 못 할 경우 무엇부터 버릴 것인가» 순서를
맨 뒤에 붙여줘. 매년 예산은 깎인다.

나는 [회사/규모]의 HRD 담당자다.
한 달 동안 하는 일을 시간 비중과 함께 적는다.

[예: 과정 기획 20% / 사례·교안 제작 25% /
     운영 실무 30% / 설문·보고 15% / 기타 10%]

1. 이 중 AI로 «시간을 줄일 수 있는 일»과
   «절대 넘기면 안 되는 일»을 구분해줘.
2. 줄일 수 있는 일 각각에 대해
   예상 절감 시간과 품질 저하 위험을 함께 적어줘.
3. 절감된 시간에 «사람만 할 수 있는 무엇»을 넣어야 할지
   구체적으로 3개 제안해줘.

3번이 이 질문의 핵심이다. 시간을 줄이는 게 목적이 아니라
그 시간에 무엇을 하느냐가 목적이다.